Category: Unternehmensberatung

 

Wir haben uns kürzlich mit einem Team beraten, das mit einer niedrigen Moral zu kämpfen hatte. Fast alle im Team hatten einen geringen Grad an Motivation und Engagement. Zu meiner Überraschung stellten wir jedoch fest, dass in diesem speziellen Fall die Arbeitsmoral bei den besten Leistungsträgern und engagiertesten Mitarbeitern des Teams am niedrigsten war.

Welche Eigenschaften fallen Ihnen ein, wenn Sie an einen Mitarbeiter denken, dem es an Motivation mangelt?

• Geringe Produktivität: Der Mitarbeiter möchte nur das Minimum tun, um die Arbeit zu erledigen
• Der Mitarbeiter ist mit seinem Job, dem Unternehmen oder seinem Chef nicht zufrieden
• Der Mitarbeiter hat Angst, zur Arbeit zu kommen, und kann es kaum erwarten, wieder zu gehen
• Der Mitarbeiter gibt anderen im Team die Schuld für die Störung
• Der Mitarbeiter ärgert sich darüber, dass ihm mehr Arbeit abverlangt wird
• Der Mitarbeiter ist resistent gegen Veränderungen und das Erlernen neuer Vorgehensweisen

Ihre Top-Performer sind nicht die Mitarbeiter, die Ihnen normalerweise in den Sinn kommen, wenn Sie die obige Liste betrachten. Wir alle wissen, dass es von entscheidender Bedeutung ist, die engagiertesten Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Deshalb versuchen wir, sie motiviert zu halten und ihnen für ihre hervorragende Arbeit angemessene Belohnungen und Anerkennung zu bieten.

Was ist also mit diesem Team passiert? Ihre Umfrage zum Mitarbeiterengagement und die Beurteilung unseres Teams zeigten, dass es im Team an Verantwortung mangelte und die Leistungsträger sich durch den unangemessenen Arbeitsaufwand, den sie erledigen mussten, belastet fühlten. Es stellte sich heraus, dass der Manager dieses Teams ein hohes Bedürfnis danach hatte, gemocht zu werden. Aus diesem Grund fühlte er sich nicht wohl dabei, alle Teammitglieder für ein hohes Leistungsniveau zur Rechenschaft zu ziehen. Da es ihm an Verantwortung mangelte, überließ der Manager die wichtigen Projekte sowie alle zusätzlichen Arbeiten, die in die Abteilung flossen, ständig seinen Leistungsträgern, weil er wusste, dass sie ihre Arbeit immer erledigten. Diese Top-Performer waren seine Ansprechpartner.

Schätzt Ihr Unternehmen alle seine Mitarbeiter?

Sie haben diese Frage wahrscheinlich mit etwas in der Art beantwortet: „Ja, unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“

Fragen Sie sich nun, ob Ihre Organisation:

• Belohnen Sie mittelmäßige Mitarbeiter, schlechte Leistungen oder diejenigen, die nicht die Initiative ergreifen, um die Qualität zu verbessern oder Probleme zu lösen?
• Verteilen Sie Prämien ausschließlich auf der Grundlage der Anzahl der Dienstjahre in Ihrem Unternehmen?
• Geben Sie jedem in Ihrem Team oder in der Organisation den gleichen Prozentsatz der jährlichen Gehaltserhöhung, unabhängig von der Leistung?

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter wirklich wertschätzen, müssen diese Fragen mit einem klaren „Nein“ beantwortet werden.

Unten sind 9 Tipps, die dazu beitragen, dass sich Ihre produktivsten Mitarbeiter für ihre hervorragende Arbeit angemessen unterstützt und geschätzt fühlen, auch wenn andere im Team mit ihrer eigenen Motivation und Produktivität zu kämpfen haben.

Belohnen Sie Ihre Leistungsträger auf unterschiedlichen Ebenen

Wir schaffen eine Gesellschaft, in der jeder eine Trophäe gewinnt. Wenn jeder Mitarbeiter die gleiche Belohnung erhält oder wenn Belohnungen nicht direkt an Leistung und Ergebnisse geknüpft sind, führt dies mit ziemlicher Sicherheit zu einer schlechteren Arbeitsmoral.

Erkennen Sie Ihre Leistungsträger

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Leistungsträger uns von ihren bedeutenden Erfolgen erzählen und dann hinzufügen: „Nicht ein einziges Mal hat der CEO oder mein Chef diese Erfolge oder den Wert, den meine Arbeit für das Team oder die Organisation bringt, erkannt.“ Diese Spitzenproduzenten fragen sich: „Warum sollte ich so lange arbeiten, wenn es nicht geschätzt wird?“

Sag Danke.”

Das hat uns unsere Mutter beigebracht und so einfach es auch ist, bei der Arbeit wird es oft vergessen. Der Dank kann persönlich, per E-Mail, Telefonanruf oder sogar Sprachnachricht übermittelt werden. Wenn es aufrichtig und von Herzen kommt, bedeutet es etwas.

Sei genau

Ein Dankeschön ist schön. Ein Dankeschön für etwas Konkretes und Bedeutsames ist noch besser. Anstatt einem Teammitglied zu sagen, dass es beim Kunden gute Arbeit leistet, passen Sie es individuell an. Sie könnten dem Teammitglied sagen: „Ich bin wirklich dankbar, dass Sie in unserem Team sind. Seit Sie bei uns sind, haben wir keine einzige Beschwerde von der Acme Company, unserem schwierigsten Kunden, erhalten. Du bist unglaublich!”

Definieren Sie Leistungsstandards

Die „Best of the Best“-Unternehmen schneiden 19,2 Prozentpunkte besser ab, wenn es darum geht, klar zu definieren, was von Mitarbeitern erwartet wird und wie die Leistung gemessen wird. Damit Mitarbeiter das Ziel erreichen, müssen sie das Ziel klar erkennen können.

Machen Sie alle Teammitglieder für ein hohes Leistungsniveau verantwortlich

Die Besten der Besten sind besser darin, alle Teammitglieder hinsichtlich der festgelegten Leistungsstandards zur Rechenschaft zu ziehen. Wenn jedes Teammitglied für seine Leistung verantwortlich ist, haben Manager die Möglichkeit, die Arbeitsbelastung gerecht zu verteilen.

Verteilen Sie die Arbeit gerecht

Die Mitarbeiter der Best of the Best Organizations bewerten ihre Führungskräfte um 22,3 Prozentpunkte besser, wenn sie gefragt werden, ob die Arbeitsbelastung in ihrer Abteilung gerecht verteilt ist.

Coachen und beraten Sie Leistungsschwache

Wenn Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllen, muss die Führungskraft den Mitarbeiter möglicherweise coachen, beraten und ihm sogar neue Fähigkeiten schulen. Wenn das nicht funktioniert, binden Sie die Personalabteilung ein und teilen Sie mit der Schritt-für-Schritt-Anleitung der Personalabteilung einen leistungsschwachen Mitarbeiter mit Ihren Konkurrenten.

In Verbindung bleiben

Manche Manager machen es sich zur schlechten Angewohnheit, mehr Zeit mit ihren leistungsschwachen Mitarbeitern zu verbringen, weil die leistungsstärksten Mitarbeiter auf Autopilot reagieren. Treffen Sie sich häufig mit Ihren Leistungsträgern, damit Sie wissen, was sie motiviert, und sich ihre Anliegen anhören. Wenn Sie Ihren Top-Performern direkt und indirekt Zeit schenken, zeigen Sie ihnen, dass Sie sich als Teammitglied wirklich um sie kümmern.

Um am Arbeitsplatz Spitzenleistungen zu erbringen, müssen sich Mitarbeiter von ihrer Führungskraft und der Organisation wertgeschätzt fühlen. Die „Best of the Best“-Unternehmen verpflichten nicht nur alle Teammitglieder für ihre hohe Leistung zur Verantwortung, sondern belohnen ihre Leistungsträger auch angemessen und erzählen anderen von ihrer großartigen Leistung. Dies führt dazu, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Talente, die sie jeden Tag zur Arbeit bringen, wertgeschätzt werden und dass sie als Individuen für ihre einzigartigen Beiträge geschätzt werden.

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Peter B. Stark, CSP, ist der Präsident von Peter Barron Stark Unternehmen wo er und sein Team mit Kunden zusammenarbeiten, um Organisationen aufzubauen, in denen Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen. Peter und sein Team sind Experten für Mitarbeiterbefragungen, Führung und Mitarbeiterentwicklung, Teambuilding und Führungskräfte-Coaching.

Für regelmäßige Tipps, wie Sie ein noch stärkerer Anführer werden können, folgen Sie ihm weiter LinkedInauf Twitter unter @PeterBStarkoder per E-Mail, indem Sie sich für ihn anmelden Führungs-Newsletter.

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Mehrere Personen, die wir coachen, haben uns nach der Entwicklung ihrer Führungspräsenz gefragt. Wir fragten die von uns gecoachten Teammitglieder, die uns zu diesem Thema befragten: „Was bedeutet für Sie die Präsenz von Führungskräften?“ Oder: „Welche Eigenschaften fallen Ihnen ein, wenn Sie an Führungskräfte mit Führungspräsenz denken?“ Es überrascht nicht, dass jeder Anführer eine ganz andere Antwort hatte. Wir definieren die Präsenz von Führungskräften als eine Führungskraft, die Vertrauen in ihren Vorgesetzten, direkt unterstellten Mitarbeitern, Kollegen sowie internen und externen Kunden weckt und diesen Stakeholdern das Gefühl und die Überzeugung gibt, dass dies die Art von Führungskraft ist, der sie folgen möchten. Diese Stakeholder glauben auch, dass diese Führungskraft eine positive Vision hat und erfolgreiche Ergebnisse erzielen wird.

Executive Presence ist ein schwer fassbares Konzept, das erstmals in auftauchte Sylvia Hewletts Buch „The Sponsor Effect“.. Bei der Präsenz als Führungskraft geht es nicht um die Abschlüsse, die Sie erworben haben, um Ihr technisches Fachwissen oder um die Anzahl der Jahre an Erfahrung, die Sie in Ihren Fachgebieten haben. Abschlüsse, technisches Fachwissen und Erfahrung mögen für Ihre Einstellung ausschlaggebend sein, sie haben jedoch kaum etwas mit den Eigenschaften einer Person zu tun, die als Führungspersönlichkeit beschrieben wird. Was wir über die Präsenz von Führungskräften wissen, ist, dass es einige Zeit dauern kann, bis Sie diese Eigenschaften bei einer Führungskraft bemerken. Wenn eine Führungskraft jedoch keine Führungspräsenz hat, werden Sie das fast sofort bemerken.

Zu den Merkmalen einer Person, der es an Führungspräsenz mangelt, gehören:

Unentschlossen: Führungskräfte, denen die Präsenz der Führungskraft fehlt, haben nicht das Selbstvertrauen, eine Entscheidung zu treffen. Sie warten, bis sie mehr Informationen haben, eine bessere Option finden oder einen Konsens aller Teammitglieder erzielen. Führungskräfte mit Führungspräsenz wissen, dass sie nie über alle Informationen, die ideale Option in jeder Situation oder alle Beteiligten bei der Entscheidung verfügen werden. Starke Führungskräfte wissen, dass sie irgendwann, wenn sie über etwa 80 Prozent der verfügbaren Informationen verfügen, eine Entscheidung treffen müssen.

Keine Bereitschaft, Stellung zu beziehen. Führungskräfte, denen es an Führungspräsenz mangelt, haben kein Selbstvertrauen, zu Themen Stellung zu beziehen, insbesondere wenn es um die Politik geht oder die Entscheidung kontrovers ist. Starke Führungskräfte mit Führungspräsenz sind sich ihrer persönlichen Werte und der Werte der Organisation, die sie leiten, im Klaren und sind bereit, Stellung zu beziehen, wenn es das Richtige ist. Kürzlich haben wir eine Führungskraft gecoacht, deren direkter Vorgesetzter in der Organisation ein Tyrann war und einige Teammitglieder respektlos und herablassend behandelte. Diese Führungskraft zögerte, Stellung zu beziehen und dem direkten Vorgesetzten mitzuteilen, dass er die Art und Weise, wie er Teammitglieder behandelte, deutlich ändern müsste, sonst würde er nicht mehr in der Organisation arbeiten. Der Grund dafür, dass sie gegenüber diesem direkt unterstellten Mitarbeiter nicht Stellung beziehen wollten, liegt darin, dass der direkt unterstellte Mitarbeiter technisch gesehen ein Superstar-Mitarbeiter war, der alle anderen im Team übertreffen konnte. Dieser mangelnde Wille, zu diesem Thema schnell klar Stellung zu beziehen, führte dazu, dass der Rest des Teams den Respekt vor diesem Anführer verlor. Interessanterweise respektierte der direkte Untergebene, der die Teammitglieder schlecht behandelte, den Vorgesetzten ebenfalls nicht. Wenn sie das täten, würden sie keine organisatorischen Probleme schaffen, mit denen dieser Leiter umgehen müsste. Wenn jeder im Team den Leiter nicht mehr respektiert, weil er nicht in der Lage ist, Stellung zu beziehen, hat der Leiter keine Führungspräsenz mehr.

Spricht nicht: Führungskräfte, die sich nicht zu Wort melden und Meetings und Gesprächen keinen Mehrwert verleihen, haben keine Führungspräsenz. Führungskräfte ohne Anwesenheit von Führungskräften neigen dazu, an Besprechungen teilzunehmen, weil sie in der Einladungsliste aufgeführt sind. Oftmals betrachten diese Führungskräfte die Meetings als Verschwendung ihrer wertvollen Zeit und versuchen, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen, anstatt dem Meeting und den Teammitgliedern ihre ungeteilte Aufmerksamkeit zu schenken, anstatt darüber nachzudenken, wie sie eine Führungskraft sein können, die einen Mehrwert schafft. Es ist sehr schwierig, einen großen Mehrwert zu schaffen, ohne sich zu äußern.

Mangelndes Selbstvertrauen: Führungskräften, denen es an Führungspräsenz mangelt, mangelt es an Selbstvertrauen. Sie präsentieren Ideen zögernd, oft gespickt mit „Ähm“, „Ah“, „OK“ und ähnlichen „Gefällt mir“-Angaben, die den Zuhörern allesamt vermitteln, dass ihnen das Vertrauen in ihre Idee und das, was sie als nächstes sagen werden, fehlt.

Redet zu viel: Führungskräfte, denen es an Führungspräsenz mangelt, reden um den heißen Brei herum, reden immer weiter und brauchen ewig, um zu dem Punkt zu gelangen, den sie ansprechen wollen. Einmal nahm ich an einem Meeting teil, bei dem ein junger Leiter endlos redete, ohne dass jemand wirklich verstand, was sein Ziel war oder was er sagen wollte. Schließlich hielt ihn ein hochrangiger Leiter im Raum an und sagte: „Sohn, ich habe keine Bedenken, dass du in der heutigen Besprechung das letzte Wort haben wirst. Aber ich bin zutiefst besorgt, dass Sie es nicht schaffen werden.“ Führungskräfte mit Führungspräsenz haben eine klare Vorstellung davon, was sie kommunizieren möchten. Und Sie müssen in der Lage sein, die richtigen Worte klar und prägnant zu wählen.

Es fehlt ihnen an Empathie. Führungskräfte, denen die Präsenz der Führungskraft fehlt, sind nicht gut darin, die Perspektiven und Gefühle anderer zu verstehen. Wir arbeiteten mit einem leitenden Manager zusammen, der über das größte technische Fachwissen im Unternehmen verfügte und anderen im Unternehmen erzählte, dass seine Ideen dumm seien oder nie funktionieren würden. Als technische Expertin hatte sie vielleicht recht, aber als es darum ging, eine Beziehung aufzubauen, in der die Teammitglieder ihr folgen wollten, geschah das nicht. Tatsächlich wandten sich mehrere Teammitglieder an die Personalabteilung und erklärten, dass sie nicht länger bereit seien, mit dieser Führungskraft zusammenzuarbeiten.

Überbeanspruchen Sie Präsentationstools. Führungskräfte, denen es an Führungspräsenz mangelt, neigen dazu, ihre Rede und die Punkte, die sie vorbringen müssen, zu lesen oder sich stark auf Tools wie PowerPoint, Mentimeter, Google Slides, Keynote oder Prezi zu verlassen. Führungskräfte mit Führungspräsenz verstehen, dass eine Veränderung der Herzen und Gedanken des Publikums höchstwahrscheinlich durch eine starke Verbindung zur Glaubwürdigkeit des Leiters und durch eine mit Selbstvertrauen und Überzeugung vermittelte Botschaft erreicht wird, nicht durch das Lesen eines Skripts oder den Versuch, das Publikum mit Grafiken auf dem Bildschirm zu überzeugen sondern sprechen Sie aus ihrem Wissen.

Geht die Zeit nicht gut ein: Führungskräfte, denen es an Führungspräsenz mangelt, verwalten ihre Zeit oder die der Stakeholder, mit denen sie zusammenarbeiten, nicht gut. In der heutigen Welt ist jeder wahnsinnig beschäftigt. Führungskräfte mit Führungspräsenz wissen, wie wertvoll die Zeit jedes Einzelnen ist. Sie kommunizieren und moderieren auf eine Art und Weise, die direkt und prägnant ist und die Zeit ihres Teams effizient nutzt. Außerdem planen sie gut und halten ihre Termine ein.

Mangelnde Gelassenheit: Führungskräfte, denen es an Gelassenheit mangelt, sind diejenigen, die das Feuer schüren. Wenn etwas schief geht, sind sie diejenigen, die das Problem nicht in den Griff bekommen und die Angst aller verstärken. Sie sind das, was wir Brandstifter nennen, da sie die Brände anfachen oder befeuern, anstatt sie zu löschen. Eine Führungskraft mit Führungspräsenz weiß, wie sie in Krisenzeiten oder bei Problemen ruhiger werden und sich auf die Verbesserung der Situation konzentrieren kann. Sie werten die Situation auf und übertreiben sie nicht.

Wenn Sie sich jemals gefragt haben, warum eine andere Führungskraft gegenüber Ihnen befördert wurde, hat dies möglicherweise nichts mit Ihrer Erfahrung, Ihrer Zeit im Job oder dem Umfang Ihrer geleisteten Arbeit zu tun. Möglicherweise liegt es an Ihrer mangelnden Führungspräsenz. Wenn Sie eine Führungspersönlichkeit sind, die Ihre Karriere vorantreiben möchte, müssen Sie sich auf die Präsenz der Führungskraft konzentrieren. Sehen Sie sich die Kompetenzliste oben an. Identifizieren Sie, wo Sie Verbesserungsmöglichkeiten haben. Erstellen Sie dann einen Aktionsplan darüber, was Sie anders machen werden, um die Messlatte für Ihre am schlechtesten bewerteten Kompetenzen höher zu legen.

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Ich bin schuld! Aber ich habe eine gute Ausrede: Ich liebe meinen Job, mein Team und meine Kunden! Jedes Jahr mache ich Urlaub, aber ich habe immer meinen Laptop dabei, damit ich E-Mails beantworten und mit unserem Team und unseren Kunden in Verbindung bleiben kann. In zwei Urlauben war ich tatsächlich komplett offline, weil ich an Orten war, an denen ich keinen Telefon- oder Internetzugang hatte. Ich habe gelernt, dass ich überleben kann und dass es mir gefällt, völlig von der Arbeit getrennt zu sein. Für meinen diesjährigen Urlaub habe ich mir zum Ziel gesetzt, meinen dritten Urlaub zu verbringen, in dem ich völlig abgekoppelt bin. Um dies effektiv zu tun, ist eine gewisse Vorplanung erforderlich. Wenn Sie sich von dem Druck befreien möchten, im Urlaub auf arbeitsbezogene E-Mails zu antworten, schauen Sie sich die folgenden Tipps an, die Ihnen dabei helfen, während Ihrer Freizeit offline zu bleiben.

Personal vorbereiten

Bevor Sie vollständig in den Urlaubsmodus wechseln, stellen Sie sicher, dass Ihr Team gründlich auf die Aufgaben vorbereitet ist, die es für Sie übernehmen wird, oder machen Sie es auf mögliche Dinge aufmerksam, die während Ihrer Abwesenheit passieren könnten. Überprüfen Sie Ihre Projekte und Aufgaben mit Ihrem Team. Der einfachste und effizienteste Weg, Ihr Team vorzubereiten, besteht darin, eine Projekt- oder Aufgabenliste/einen Plan mit den Terminen, an denen Sie abwesend sind, den Aufgaben, die sie übernehmen, mit Anweisungen zur ordnungsgemäßen Erledigung und allen notwendigen Anmeldeinformationen für den Zugriff auf Ihr Team zu erstellen arbeiten. Dadurch erhalten die Mitarbeiter eine klare Vorstellung von Ihren Erwartungen und bereiten sie auf die ihnen übertragenen Aufgaben vor.

E-Mail-Clients

Teilen Sie Ihren Kunden mit, dass Sie nicht im Büro sind und an welchen Terminen Sie nicht erreichbar sind. Wenn Kunden wissen, dass Sie nicht mehr am Netz sind und an wen sie sich wenden können, falls sie Unterstützung benötigen, wird dies die Häufigkeit, mit der ein Kunde Sie benötigt, deutlich reduzieren.

Erstellen Sie eine klare Abwesenheitsnotiz

Es ist wichtig, dass Sie Ihre „Abwesenheits“-E-Mail-Benachrichtigung so aktivieren, dass sie für Mitarbeiter und Kunden klar erkennbar ist. Notieren Sie sich ausdrücklich die Daten, an denen Sie abwesend sind und in dieser Zeit keinen E-Mail-Zugriff haben. Dadurch wird sichergestellt, dass Mitarbeiter und Kunden wissen, dass Sie nicht verfügbar sind, und dass sie nicht denken, Sie würden sie ignorieren. Es gibt Positionen und Bereiche, in denen Kunden und Mitarbeiter sofort jemanden erreichen müssen, der eine Frage beantwortet oder eine Aufgabe erledigt. Aus diesem Grund sollten Sie in Ihrer Abwesenheitsnotiz immer einen alternativen Kontakt angeben.

Lassen Sie Ihren Laptop zurück!!!!!

Ich weiß, das ist eine schwierige Frage. Es ist eine Sicherheitsdecke für das „Was wäre wenn.“ Aber wenn Sie Ihren Laptop mit in den Urlaub nehmen, können Sie höchstwahrscheinlich garantieren, dass Sie planen, während Ihrer Abwesenheit zu arbeiten. Es ist, als ob man einen großen Schokoriegel mit sich herumträgt, wenn man versucht, sich gesünder zu ernähren. Früher oder später werden Sie der Versuchung nachgeben. Wenn Ihr Job es erfordert, dass Sie für Notfälle irgendeine Art von Arbeit zur Hand haben, bringen Sie nur ein Arbeitstelefon mit und stellen Sie sicher, dass jemand auf der Reise dafür verantwortlich ist, dass Sie so oft wie möglich offline bleiben.

Vermeiden Sie „Einchecken“

Wenn Sie während Ihrer Abwesenheit alle paar Tage vorbeischauen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Leute Sie um Hilfe oder Ihre Meinung bitten oder möchten, dass Sie in der einen oder anderen Sache eine Entscheidung treffen. „Einchecken“ sendet verwirrende Signale an die Mitarbeiter, weil sie dachten, Sie seien nicht erreichbar. Es ist weniger wahrscheinlich, dass Sie E-Mails von Leuten erhalten, wenn Sie nicht am Netz sind, aber sobald Sie fragen, wie es allen geht, ermöglichen Sie ihnen, jederzeit mit ihren Fragen zu Ihnen zu kommen.

Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern

Den Mitarbeitern zu vertrauen, dass sie einige Ihrer Aufgaben übernehmen, mag entmutigend erscheinen, aber sie sind bereit, ihre Hilfe anzubieten und verfügen über viele Fähigkeiten, die sie anbieten können. Sie haben ihnen von vornherein vertraut, dass sie Teil Ihres Teams sind. Wenn Sie ihnen also etwas mehr Verantwortung übertragen, wird dies ihre Kompetenz und ihr Engagement für Sie und die Organisation nur steigern. Wenn Sie sie vor Ihrer Reise mit einem Cross-Training vorbereiten, stellen Sie sicher, dass sie umfassend mit den Fähigkeiten ausgestattet sind, und lindern einige Ihrer Sorgen während Ihrer Abwesenheit. Betrachten Sie es als eine Möglichkeit zur Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter. Je mehr sie übernehmen, desto mehr Zeit haben Sie, an strategischen Denkaufgaben zu arbeiten, um Ihre Abteilung im Vergleich zu operativen Aufgaben voranzubringen. Es macht es auch viel einfacher, einen echten Urlaub zu machen.

Im Notfall ist es in Ordnung, eine Verbindung herzustellen

Das Letzte, was Sie während Ihres erholsamen Urlaubs oder Ihrer Freizeit wollen, ist, darüber nachzudenken, was bei der Arbeit schiefgehen könnte. Um Ihren Geist zu beruhigen und sich auf Ihre Lieben zu konzentrieren, teilen Sie einem oder zwei Teammitgliedern mit, dass es in Ordnung ist, im Notfall mit Ihnen in Kontakt zu treten. Klären Sie, welche Szenarien einen Notfall darstellen, und lassen Sie sie dann wissen, dass Sie in allen anderen Fällen absolutes Vertrauen in ihre Entscheidungen haben. Von dort aus können sie Ihnen im Notfall eine Zusammenfassung der Situation per SMS oder eine detailliertere Zusammenfassung per E-Mail senden.

Was viele Führungskräfte schockiert, ist die Tatsache, dass sie sich mit dieser Taktik eine Pause gönnen und sich manchmal auch entspannen können, obwohl sie sich in hohen Positionen und mit stressigen Terminplänen befinden. Tatsächlich macht es sie zu besseren und engagierteren Führungskräften, wenn sie auschecken und Urlaub machen können. Auch wenn die Führungsrolle eine Menge Verantwortung mit sich bringt, sollten Sie nie ganz auf Ihre geistige Gesundheit verzichten, um das Geschäft am Laufen zu halten. Als Führungskraft werden die Mitarbeiter Sie als Vorbild für ihr Verhalten betrachten. Wenn Sie im Urlaub den Arbeitsmodus nicht unterbrechen, werden es auch die Mitarbeiter nicht tun. Genießen Sie Ihre Freizeit, schätzen Sie die Menschen um Sie herum und entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter weiter, während Sie weg sind.

Der Beitrag Sind Sie schuldig, im Urlaub zu arbeiten? erschien zuerst bei Peter Barron Stark Companies.