Wir haben uns kürzlich mit einem Team beraten, das mit einer niedrigen Moral zu kämpfen hatte. Fast alle im Team hatten einen geringen Grad an Motivation und Engagement. Zu meiner Überraschung stellten wir jedoch fest, dass in diesem speziellen Fall die Arbeitsmoral bei den besten Leistungsträgern und engagiertesten Mitarbeitern des Teams am niedrigsten war.
Welche Eigenschaften fallen Ihnen ein, wenn Sie an einen Mitarbeiter denken, dem es an Motivation mangelt?
- Geringe Produktivität: Der Mitarbeiter möchte nur das Minimum tun, um die Arbeit zu erledigen
- Der Mitarbeiter ist mit seinem Job, dem Unternehmen oder seinem Chef nicht zufrieden
- Der Mitarbeiter hat Angst, zur Arbeit zu kommen, und kann es kaum erwarten, wieder zu gehen
- Der Mitarbeiter gibt anderen im Team die Schuld für die Störung
- Der Mitarbeiter ärgert sich darüber, dass ihm mehr Arbeit abverlangt wird
- Der Mitarbeiter ist resistent gegen Veränderungen und das Erlernen neuer Vorgehensweisen
Ihre Top-Performer sind nicht die Mitarbeiter, die Ihnen normalerweise in den Sinn kommen, wenn Sie die obige Liste betrachten. Wir alle wissen, dass es von entscheidender Bedeutung ist, die engagiertesten Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Deshalb versuchen wir, sie motiviert zu halten und ihnen für ihre hervorragende Arbeit angemessene Belohnungen und Anerkennung zu bieten.
Was ist also mit diesem Team passiert? Ihre Umfrage zum Mitarbeiterengagement und die Beurteilung unseres Teams zeigten, dass es im Team an Verantwortung mangelte und die Leistungsträger sich durch den unangemessenen Arbeitsaufwand, den sie erledigen mussten, belastet fühlten. Es stellte sich heraus, dass der Manager dieses Teams ein hohes Bedürfnis danach hatte, gemocht zu werden. Aus diesem Grund fühlte er sich nicht wohl dabei, alle Teammitglieder für ein hohes Leistungsniveau zur Rechenschaft zu ziehen. Da es ihm an Verantwortung mangelte, überließ der Manager die wichtigen Projekte sowie alle zusätzlichen Arbeiten, die in die Abteilung flossen, ständig seinen Leistungsträgern, weil er wusste, dass sie ihre Arbeit immer erledigten. Diese Top-Performer waren seine Ansprechpartner.
Schätzt Ihr Unternehmen alle seine Mitarbeiter?
Sie haben diese Frage wahrscheinlich mit etwas in der Art beantwortet: „Ja, unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“
Fragen Sie sich nun, ob Ihre Organisation:
- Belohnen Sie mittelmäßige Mitarbeiter, schlechte Leistungen oder diejenigen, die nicht die Initiative ergreifen, um die Qualität zu verbessern oder Probleme zu lösen?
- Verteilen Sie Prämien ausschließlich auf der Grundlage der Anzahl der Dienstjahre in Ihrem Unternehmen?
- Geben Sie jedem in Ihrem Team oder in der Organisation den gleichen Prozentsatz der jährlichen Gehaltserhöhung, unabhängig von der Leistung?
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter wirklich wertschätzen, müssen diese Fragen mit einem klaren „Nein“ beantwortet werden.
Unten sind 9 Tipps, die dazu beitragen, dass sich Ihre produktivsten Mitarbeiter für ihre hervorragende Arbeit angemessen unterstützt und geschätzt fühlen, auch wenn andere im Team mit ihrer eigenen Motivation und Produktivität zu kämpfen haben.
Belohnen Sie Ihre Leistungsträger auf unterschiedlichen Ebenen
Wir schaffen eine Gesellschaft, in der jeder eine Trophäe gewinnt. Wenn jeder Mitarbeiter die gleiche Belohnung erhält oder wenn Belohnungen nicht direkt an Leistung und Ergebnisse geknüpft sind, führt dies mit ziemlicher Sicherheit zu einer schlechteren Arbeitsmoral.
Erkennen Sie Ihre Leistungsträger
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Leistungsträger uns von ihren bedeutenden Erfolgen erzählen und dann hinzufügen: „Nicht ein einziges Mal hat der CEO oder mein Chef diese Erfolge oder den Wert, den meine Arbeit für das Team oder die Organisation bringt, erkannt.“ Diese Spitzenproduzenten fragen sich: „Warum sollte ich so lange arbeiten, wenn es nicht geschätzt wird?“
Sag Danke.”
Das hat uns unsere Mutter beigebracht und so einfach es auch ist, bei der Arbeit wird es oft vergessen. Der Dank kann persönlich, per E-Mail, Telefonanruf oder sogar Sprachnachricht übermittelt werden. Wenn es aufrichtig und von Herzen kommt, bedeutet es etwas.
Sei genau
Ein Dankeschön ist schön. Ein Dankeschön für etwas Konkretes und Bedeutsames ist noch besser. Anstatt einem Teammitglied zu sagen, dass es beim Kunden gute Arbeit leistet, passen Sie es individuell an. Sie könnten dem Teammitglied sagen: „Ich bin wirklich dankbar, dass Sie in unserem Team sind. Seit Sie bei uns sind, haben wir keine einzige Beschwerde von der Acme Company, unserem schwierigsten Kunden, erhalten. Du bist unglaublich!”
Definieren Sie Leistungsstandards
Die „Best of the Best“-Unternehmen schneiden 19,2 Prozentpunkte besser ab, wenn es darum geht, klar zu definieren, was von Mitarbeitern erwartet wird und wie die Leistung gemessen wird. Damit Mitarbeiter das Ziel erreichen, müssen sie das Ziel klar erkennen können.
Machen Sie alle Teammitglieder für ein hohes Leistungsniveau verantwortlich
Die Besten der Besten sind besser darin, alle Teammitglieder hinsichtlich der festgelegten Leistungsstandards zur Rechenschaft zu ziehen. Wenn jedes Teammitglied für seine Leistung verantwortlich ist, haben Manager die Möglichkeit, die Arbeitsbelastung gerecht zu verteilen.
Verteilen Sie die Arbeit gerecht
Die Mitarbeiter der Best of the Best Organizations bewerten ihre Führungskräfte um 22,3 Prozentpunkte besser, wenn sie gefragt werden, ob die Arbeitsbelastung in ihrer Abteilung gerecht verteilt ist.
Coachen und beraten Sie Leistungsschwache
Wenn Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllen, muss die Führungskraft den Mitarbeiter möglicherweise coachen, beraten und ihm sogar neue Fähigkeiten schulen. Wenn das nicht funktioniert, binden Sie die Personalabteilung ein und teilen Sie mit der Schritt-für-Schritt-Anleitung der Personalabteilung einen leistungsschwachen Mitarbeiter mit Ihren Konkurrenten.
In Verbindung bleiben
Manche Manager machen es sich zur schlechten Angewohnheit, mehr Zeit mit ihren leistungsschwachen Mitarbeitern zu verbringen, weil die leistungsstärksten Mitarbeiter auf Autopilot reagieren. Treffen Sie sich häufig mit Ihren Leistungsträgern, damit Sie wissen, was sie motiviert, und sich ihre Anliegen anhören. Wenn Sie Ihren Top-Performern direkt und indirekt Zeit schenken, zeigen Sie ihnen, dass Sie sich als Teammitglied wirklich um sie kümmern.
Um am Arbeitsplatz Spitzenleistungen zu erbringen, müssen sich Mitarbeiter von ihrer Führungskraft und der Organisation wertgeschätzt fühlen. Die „Best of the Best“-Unternehmen verpflichten nicht nur alle Teammitglieder für ihre hohe Leistung zur Verantwortung, sondern belohnen ihre Leistungsträger auch angemessen und erzählen anderen von ihrer großartigen Leistung. Dies führt dazu, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Talente, die sie jeden Tag zur Arbeit bringen, wertgeschätzt werden und dass sie als Individuen für ihre einzigartigen Beiträge geschätzt werden.
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Peter B. Stark, CSP, ist der Präsident von Peter Barron Stark Unternehmen wo er und sein Team mit Kunden zusammenarbeiten, um Organisationen aufzubauen, in denen Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen. Peter und sein Team sind Experten für Mitarbeiterbefragungen, Führung und Mitarbeiterentwicklung, Teambuilding und Führungskräfte-Coaching.
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Der Beitrag „Die Top-Performer Ihres Teams haben eine niedrige Moral“ erschien zuerst auf Peter Barron Stark Companies.
